[LABORAL] Sobre la implantació d’un protocol per a la prevenció de l’assetjament laboral

Segons el que es disposa en la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i per raó de sexe, així com arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per a donar llit a les denúncies o reclamacions que puguin formular els qui hagin estat objecte d’aquest.

Amb aquesta finalitat, es podran establir mesures com ara l’elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació.

En aquest sentit, el Reial Decret 901/2020 estableix l’obligació per a totes les empreses, amb independència del nombre de persones treballadores en plantilla, de respectar la igualtat de tracte en l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, adoptar les mesures necessàries dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral, assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.

Si bé l’elaboració d’un Protocol per a la prevenció de l’assetjament laboral és una obligació per a totes les empreses, el Pla d’Igualtat solament és obligatori per al cas d’empreses que compten amb un nombre de treballadors igual o superior a cinquanta.

Sense perjudici de l’anterior, la complexitat del protocol i de les actuacions a adoptar en el seu compliment, variarà en funció del volum de l’empresa.

Així doncs, en aquelles empreses de petita dimensió, podrà ser suficient una comunicació als treballadors, basada en una declaració de principis de rebuig enfront d’aquestes conductes i de les indicacions respecte a com han d’actuar en cas de considerar-se objecte d’una conducta d’assetjament.

 

GUIA PER A l’ELABORACIÓ I IMPLANTACIÓ D’UN PROTOCOL PER A la PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT LABORAL

Atesa l’evolució dels casos d’assetjament laboral, hem d’identificar i analitzar les seves diferents fases a fi de poder prevenir els danys que es puguin causar en la salut dels treballadors afectats.

 

MOMENT 1: PREVENCIÓ PROACTIVA

En primer lloc, la fase prèvia a l’aplicació del Protocol per a la prevenció de l’assetjament laboral consisteix a analitzar si l’empresa disposa d’una organització preventiva proactiva adequada i eficaç que pugui fer front als riscos laborals.

En aquest marc, la posada en marxa d’aquesta anàlisi es fonamenta en l’obligació que disposa la Llei de Prevenció de Riscos Laborals en establir la necessitat de desenvolupar un pla de prevenció de riscos laborals que inclogui l’estructura organitzativa, les responsabilitats, les funcions i procediments per a realitzar l’acció preventiva.

A tal fi, s’ha de comprovar la situació de l’activitat preventiva actual de l’empresa, a través del contrast d’informació procedent de diferents fonts, com poden ser la documentació preventiva disponible, les impressions i experiències dels treballadors o les consideracions i valoracions dels agents implicats en l’activitat preventiva.

 

MOMENT 2: DETECCIÓ DE SITUACIONS D’ASSETJAMENT

La fase de detecció de situacions d’assetjament es centra en detectar la presència d’estats d’assetjament de baixa intensitat o de curta durada. En aquest sentit, s’ha d’analitzar tant si l’activitat preventiva en matèria de riscos psicosocials és suficient, com si l’entorn i l’organització del treball afavoreixen les situacions d’assetjament o no. És convenient analitzar les situacions d’assetjament laboral en les seves fases prematures per a poder actuar sobre els factors que les generen.

Amb la finalitat de poder actuar de manera primerenca davant situacions d’assetjament laboral, és imprescindible avaluar i identificar els riscos psicosocials. Amb aquest primer pas, centrem l’atenció en aquells indicadors que ens faciliten detectar l’assetjament laboral en els seus inicis, permetent anticipar-nos al mal en la salut del treballador i de l’organització, evitant que es converteixin en situacions més greus i irreparables.

Per a aconseguir aquest objectiu, el procediment ha d’enfocar-se en dos aspectes:

1. L’activitat preventiva dels riscos específics que originen situacions d’assetjament laboral, atenent actuacions com la vigilància de la salut sobre els riscos psicosocials, l’evolució en els llocs del risc a sofrir assetjament, així com la informació i formació dels treballadors sobre aquestes situacions.

  1. L’entorn i l’organització de treball en relació amb les situacions d’assetjament laboral, considerant aspectes com la igualtat, el tracte just, el suport social i tècnic i l’estabilitat laboral.

 

MOMENT 3: GESTIÓ I RESOLUCIÓ INTERNA DEL CONFLICTE

La gestió i resolució interna del conflicte cobra importància en el cas d’existir un quadre d’assetjament laboral, ja que, és obligació de l’empresari intervenir davant un problema d’aquest tipus.

En aquest aspecte, el procediment de gestió i resolució de denúncies compleix una funció de prevenció i reparació, sent la seva finalitat donar un tractament idoni i eficaç a les primeres sospites d’un supòsit d’assetjament laboral.

El procés en qüestió començarà amb la constitució d’una Comissió, composta per un representant dels treballadors o una altra persona designada per l’afectat; una persona designada per la direcció e l’empresa i un tècnic especialitzat aliè a l’organització, sempre que es tracti d’empreses amb més de 50 treballadors. En el cas d’empreses amb menys de 50 treballadors, s’haurà de designar a una persona instructora, designada durant el procés de negociació del Protocol per a la prevenció de l’assetjament laboral.

Al seu torn, serà necessari habilitar un Canal de Denúncies confidencial, ràpid i accessible per a aquelles persones afectades, mitjançant el qual puguin posar en coneixement de la Comissió o la persona instructora de la situació d’assetjament que estigui sofrint, a fi d’activar el Protocol per a la prevenció de l’assetjament laboral.

El Canal de Denúncies consistirà en el següent:

1a Fase de Denúncia

El procediment s’iniciarà a instàncies de la persona afectada, si bé qualsevol treballador pot instar l’obertura d’aquest procediment a través de la pertinent denúncia.

Des del moment en què l’empresa tingui coneixement fefaent de la situació, la Comissió o persona instructora activarà el protocol per a la prevenció de l’assetjament laboral, iniciant la fase de recerca.

2a Fase de Recerca

Una vegada tramitada la denúncia, la Comissió o la persona instructora iniciarà la fase de recerca. Durant aquesta fase, es practicaran totes les proves que les parts proposin i que versin sobre fets en els quals aquestes no estiguin d’acord.

Si fos necessari, durant el procés de recerca, per a esclarir els fets denunciats es podran adoptar aquelles mesures cautelars pertinents per a interrompre la situació d’assetjament, separant al presumpte assetjador de la víctima.

3a Fase de Resolució

Tota la informació, proves, testimoniatges i altra informació que es recapti en la recerca, es recollirà en una acta, en la qual es conclourà si hi ha indicis o no d’assetjament laboral, sexual o per raó de sexe.
Si es confirmés l’assetjament, la Comissió o la persona instructora instarà la direcció de l’empresa a prendre les mesures sancionadores oportunes, des del trasllat fins a, en els casos més greus, l’acomiadament disciplinari de l’agressor.

MOMENT 4: DIVULGACIÓ DEL PROTOCOL PER A la PREVENCIÓ DE L’ASSETJAMENT LABORAL

Finalment, cal esmentar que totes les mesures, canals i procediments per a prevenir i perseguir l’assetjament laboral han de ser comunicats a tota la plantilla de l’empresa.

Per a això, l’empresari pot recórrer a diverses vies, com ara la publicació en la pàgina web de l’empresa, taulers d’anuncis, notificant-ho a través de correus electrònics o fent lliurament de còpies del protocol a tots els treballadors/as.

Per a més informació, poden consultar el que es preveu en el “Protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe en l’empresa” de la Generalitat de Catalunya, el link de la qual s’adjunta a continuació:

Protocolo-para-la-prevencion-y-abordaje-del-acoso-sexual-y-por-razon-de-sexo-en-la-empresa_DEF.pdf (gencat.cat)